BBiG: Ausbildungsvertrag und Pflichten

Mit dem ersten Tag deiner Ausbildung beginnt ein doppeltes Verhältnis: einerseits bist du Schüler:in in einem Lernprozess, andererseits Vertragspartner:in eines rechtlich bindenden Vertrags. Dieser Vertrag heißt Berufsausbildungsvertrag und wird vom Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt – einem Bundesgesetz, das speziell für duale Ausbildungen geschaffen wurde und gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht eine Reihe von Sonderregeln kennt. Während ein klassischer Arbeitsvertrag im Wesentlichen den Tausch Arbeit gegen Geld regelt, hat der Ausbildungsvertrag einen anderen Charakter: hier wird Ausbildung gegen Mitwirkung getauscht. Du bekommst eine systematische Berufsausbildung und eine Vergütung, der Betrieb bekommt deine Mitwirkung und eine arbeitsähnliche Leistung. Dieser feine Unterschied führt zu Sonderrechten und Sonderpflichten, die viele Azubis (und manche Ausbilder) gar nicht kennen. In dieser Einstiegs-Lektion lernst du das BBiG als rechtliche Grundlage kennen, du erfährst, welche Pflicht-Bestandteile in einem Ausbildungsvertrag stehen müssen, welche Pflichten beide Vertragspartner haben, was bei der Vergütung gilt – inklusive der aktuellen Mindestausbildungsvergütung 2026 – und welche typischen Stolperfallen es im Alltag gibt.

1) Das Berufsbildungsgesetz und sein Anwendungsbereich

Das BBiG aus dem Jahr 1969 (mehrfach novelliert, zuletzt umfassend 2020 mit Einführung der Mindestausbildungsvergütung) ist das zentrale Gesetz für alle dualen Berufsausbildungen in Deutschland. Es gilt für alle anerkannten Ausbildungsberufe nach § 4 BBiG – also auch für die IT-Berufe wie Fachinformatiker:in oder Kaufleute für IT-System-Management. Es regelt das Vertragsverhältnis zwischen Betrieb und Azubi, die Pflichten beider Seiten, die Vergütung, die Prüfungen und die Rolle der zuständigen Stellen (also der IHK bzw. Handwerkskammer).

Eine wichtige Besonderheit: das BBiG ist zwingendes Recht zugunsten der Auszubildenden (§ 25 BBiG). Das heißt, Klauseln im Ausbildungsvertrag, die zum Nachteil des Azubis vom BBiG abweichen, sind nichtig. Wenn dein Vertrag etwa behauptet, dir stünden nur 10 Tage Urlaub im Jahr zu, obwohl das Gesetz mehr vorschreibt, dann gilt schlicht der gesetzliche Mindestanspruch. Umgekehrt darf der Betrieb dir günstigere Bedingungen einräumen – das ist erlaubt und üblich. Diese asymmetrische Konstruktion soll den Auszubildenden als oft schwächere Vertragspartei schützen.

2) Pflicht-Bestandteile des Ausbildungsvertrags

Der Vertrag muss schriftlich abgeschlossen werden (§ 11 BBiG). Seit der Novelle von 2024 ist auch die elektronische Form ausreichend, sofern beide Seiten der digitalen Form zustimmen und ein qualifiziertes Signatur-Verfahren genutzt wird. Inhaltlich schreibt § 11 BBiG bestimmte Mindest-Inhalte vor, die in jedem Ausbildungsvertrag stehen müssen. Wenn einer dieser Punkte fehlt, bleibt der Vertrag zwar in der Regel wirksam, aber der Betrieb riskiert Probleme bei der Eintragung in das Verzeichnis der Ausbildungsverhältnisse durch die IHK. In der Praxis verwenden die meisten Betriebe daher ein Muster-Vertragsformular der zuständigen IHK, das alle Pflicht-Felder bereits enthält.

Zu den Pflicht-Inhalten gehören: die genaue Berufsbezeichnung (z. B. „Fachinformatiker, Fachrichtung Systemintegration"), Beginn und Dauer der Ausbildung, Ort der Ausbildung, eine sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung (oft als Verweis auf den betrieblichen Ausbildungsplan), die tägliche Arbeitszeit, die Höhe und Auszahlung der Vergütung, der Urlaubsanspruch und die Voraussetzungen für eine Kündigung. Außerdem muss die Dauer der Probezeit festgelegt werden – darauf gehen wir in L3 Probezeit und Kündigung näher ein.

Eine Klausel, die häufig versteckt auftaucht, ist die Rückzahlungsklausel: Sollte der Azubi nach Bestehen der Prüfung den Betrieb nicht für eine bestimmte Zeit als Arbeitnehmer:in fortsetzen, müsse er anteilige „Ausbildungskosten" zurückzahlen. Solche Klauseln sind unwirksam, weil sie gegen § 12 BBiG verstoßen. Das BBiG verbietet ausdrücklich, dem Azubi Verpflichtungen aufzuerlegen, die ihn nach Ausbildungsende daran hindern, seinen Beruf frei zu wählen. Auch Vertragsstrafen zugunsten des Betriebs sind nichtig.

3) Pflichten – wer schuldet wem was?

Das BBiG regelt die Pflichten beider Vertragsparteien in den §§ 13 und 14. Diese Pflichten sind nicht reine Theorie – sie sind die Grundlage, auf der im Streitfall (Abmahnung, Kündigung, IHK-Schlichtung) entschieden wird. Wer also seine Pflichten kennt, kann sich auch besser auf seine Rechte berufen, denn jede Pflicht der einen Seite ist gleichzeitig ein Anspruch der anderen. Wenn der Betrieb beispielsweise seiner Ausbildungspflicht nicht nachkommt und dich dauerhaft nur am Drucker einsetzt, hast du daraus konkrete Ansprüche bis hin zur außerordentlichen Kündigung.

Ein häufig unterschätzter Punkt ist die charakterliche Förderung. Was nach altmodischer Floskel klingt, hat in der Praxis Konsequenzen: ein Betrieb, der seinen Azubi öffentlich vorführt, ihn anschreit oder demütigt, verletzt diese Pflicht. Genauso die Pflicht zur Bereitstellung: dein Betrieb muss dir auch die Fachliteratur für die Abschlussprüfung kostenlos zur Verfügung stellen. Niemand kann dich verpflichten, das benötigte Lehrbuch selbst zu kaufen.

4) Mindestausbildungsvergütung 2026

Seit 2020 gilt nach § 17 BBiG eine Mindestausbildungsvergütung (MiAV). Sie wird jährlich vom Bundesministerium für Bildung und Forschung bekannt gegeben und richtet sich nach der durchschnittlichen Entwicklung der Ausbildungsvergütungen der beiden vorherigen Jahre. Für alle Ausbildungsverhältnisse, die im Kalenderjahr 2026 beginnen, gelten 724 Euro pro Monat im ersten Lehrjahr und damit eine Erhöhung um 6,2 % gegenüber dem Vorjahr. Wichtig zu wissen: Der Satz richtet sich nach dem Jahr des Ausbildungsbeginns, nicht nach dem aktuellen Kalenderjahr. Wer 2025 begonnen hat, bleibt also in der Vergütungs-Linie von 2025 – auch in seinem dritten und vierten Lehrjahr.

Diese Beträge sind Untergrenzen, keine Standard-Sätze. Tatsächlich zahlen die meisten Betriebe – vor allem im IT-Bereich – deutlich mehr; in tarifgebundenen Betrieben lag die Ausbildungsvergütung 2024 im Schnitt bei 1.133 Euro brutto pro Monat. Es gibt zwei Sonderfälle, die du kennen solltest. Erstens: tarifgebundene Betriebe dürfen sich an ihrem Tarifvertrag halten, auch wenn dieser eine Vergütung unterhalb der gesetzlichen MiAV vorsieht – der Tarifvertrag genießt also Vorrang. Zweitens: nicht tarifgebundene Betriebe dürfen die in ihrer Branche und Region geltenden tariflichen Vergütungen höchstens um 20 Prozent unterschreiten. Diese „80-Prozent-Regel" hat zwei Funktionen: sie verhindert Lohndumping in tarif-freien Betrieben und garantiert, dass die Ausbildungsvergütung nie unter ein angemessenes Niveau fällt.

5) Was außerhalb des Vertrags vereinbart werden darf – und was nicht

§ 12 BBiG zählt eine Reihe von Vereinbarungen auf, die nicht wirksam getroffen werden können. Manche sind so absurd, dass man kaum glaubt, dass sie früher tatsächlich üblich waren – andere tauchen in der Realität immer wieder auf. Verboten sind zum Beispiel Vereinbarungen, die den Azubi nach Ausbildungsende in seiner Berufsausübung einschränken sollen. Ein Wettbewerbsverbot „Du darfst nach der Prüfung 2 Jahre nicht zur Konkurrenz" ist unwirksam. Verboten sind auch Vertragsstrafen, Zahlungspflichten für Schäden, die nicht durch ausdrücklich vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verhalten entstanden sind, sowie Ausschlussklauseln, die dem Azubi seine gesetzlichen Rechte abschneiden würden.

Eine Ausnahme gibt es jedoch: Wettbewerbsklauseln für die Zeit nach der Ausbildung können vereinbart werden, wenn die Ausbildung in den letzten sechs Monaten in ein normales Arbeitsverhältnis übergeht und für die nachvertragliche Wettbewerbsbeschränkung eine Karenzentschädigung gezahlt wird. In der IT-Praxis spielt das selten eine Rolle – der Markt ist so groß, dass nachvertragliche Verbote ohnehin wenig Sinn ergeben.

Außerhalb dieser gesetzlich verbotenen Klauseln dürfen Betrieb und Azubi natürlich günstigere Regelungen treffen: mehr Urlaub als gesetzlich vorgeschrieben, eine höhere Vergütung, zusätzliche Schulungs-Tage, Weiterbildungsbudgets, Übernahme der Kosten für Fachzertifizierungen. Solche Zusatz-Vereinbarungen sollten – wie der Vertrag selbst – schriftlich festgehalten werden. Mündliche Zusagen verschwinden erfahrungsgemäß schnell aus dem Gedächtnis aller Beteiligten.

6) Was tun, wenn etwas schief läuft?

Konflikte im Ausbildungsverhältnis sind nicht zu vermeiden, gehören aber zu den unangenehmsten Aspekten einer Ausbildung. Die häufigsten Streitthemen sind in einer typischen Reihenfolge: ausbildungsfremde Tätigkeiten („Ich putze nur noch Klos und mache Botengänge"), schlechte Betreuung („Mein Ausbilder hat keine Zeit"), Konflikte mit dem Ausbilder oder Kollegen, unklare Probezeit-Bewertungen und schließlich Konflikte um die Vergütung oder Urlaub. Wichtig: jede dieser Auseinandersetzungen lässt sich besser klären, wenn du dokumentiert hast, worum es geht.

Der erste Schritt ist immer das direkte Gespräch. Sprich deinen Ausbilder oder die Ausbildungsleitung an, schildere konkret, was du als problematisch empfindest. In vielen Fällen ist Unwissen die Ursache – wenn klar wird, dass das Pflicht-Pensum nicht erfüllt wird, reagieren Betriebe meist konstruktiv. Hilft das Gespräch nicht, kommen weitere Stationen ins Spiel. Bei größeren Betrieben gibt es einen Betriebs- oder Personalrat, dem auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) angeschlossen ist – sie ist die zuständige Interessenvertretung für Azubis. Außerhalb des Betriebs ist die zuständige IHK dein wichtigster Ansprechpartner. Sie bietet eine kostenlose Schlichtungs-Stelle für Streitigkeiten aus Berufsausbildungsverhältnissen an, wie sie § 111 ArbGG i. V. m. dem BBiG vorschreibt. Erst wenn dieser Schlichtungs-Versuch scheitert, geht es vor das Arbeitsgericht – ein Schritt, der zu Recht selten gegangen wird, weil er das Ausbildungsverhältnis meist endgültig beendet.

Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist – im IT-Bereich häufig ver.di oder die IG Metall – hat zusätzlich Anspruch auf kostenlose Rechtsberatung und im Streitfall auf Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Für Azubis sind die Beiträge oft stark reduziert oder im ersten Jahr kostenlos, was die Gewerkschafts-Mitgliedschaft zu einer überlegenswerten Versicherung macht.

7) Häufige Stolperfallen im Alltag

In der Praxis tauchen ein paar Probleme immer wieder auf, die sich mit etwas Vorwissen leicht vermeiden lassen. Das wahrscheinlich häufigste Missverständnis betrifft ausbildungsfremde Tätigkeiten: ein Azubi sollte natürlich auch mal das Büro mit aufräumen oder beim Catering für eine Schulung helfen – das ist gelegentlich nötig und gehört zum betrieblichen Alltag. Wenn diese Tätigkeiten aber den Großteil seiner Zeit ausmachen oder eine systematische Vermeidung der eigentlichen Ausbildungs-Inhalte erkennen lassen, dann verstößt der Betrieb gegen seine Ausbildungspflicht. Die Faustregel: Tätigkeiten, die ein gelernter Mitarbeiter ohne Berufsausbildung gleich gut erledigen könnte und die für deine eigene Berufsausbildung nichts beitragen, sind ausbildungsfremd. Eine Stunde am Drucker pro Woche ist normal, drei Tage pro Woche nicht.

Ein zweites Dauer-Thema ist das Berichtsheft. Es ist nicht nur ein Pflicht-Übung, sondern Voraussetzung für die Zulassung zur Abschlussprüfung. Wer es vernachlässigt und in den letzten Wochen vor der Prüfung 1,5 Jahre Berichtshefte „nachschreiben" muss, gerät unter unnötigen Stress – und produziert dabei oft Texte, die den Inhalten der Ausbildung kaum gerecht werden. Die einfache Lösung: jede Woche zehn Minuten in das Berichtsheft investieren, parallel zur Ausbildung. Seit 2017 ist auch die digitale Form zulässig, etwa als wöchentliches Word- oder Markdown-Dokument, das der Ausbilder regelmäßig gegenzeichnet. Das spart Papier und macht das Suchen einfacher.

Schließlich gibt es immer wieder Diskussionen um Überstunden. Grundsätzlich darfst du als Azubi nur in dem Umfang Mehrarbeit leisten, der in deinem Ausbildungsvertrag und dem Arbeitszeitgesetz vorgesehen ist. Werden trotzdem regelmäßig Mehrstunden erbracht – etwa weil du fest in ein Projekt eingeplant bist – müssen diese entweder vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine pauschale Klausel „Mehrarbeit ist mit der Vergütung abgegolten" ist im Ausbildungsverhältnis unwirksam. Wer regelmäßig Überstunden macht, sollte sie konsequent erfassen – auch hier hilft Dokumentation, falls es zur Auseinandersetzung kommt.

Zusammenfassung

Das BBiG regelt deinen Ausbildungsvertrag und kennt eine Schutz-Asymmetrie zugunsten des Azubis – Klauseln, die schlechter sind als das Gesetz, sind nichtig (§ 25 BBiG). Der Vertrag muss schriftlich (digital seit 2024 zulässig) bestimmte Pflicht-Inhalte enthalten: Berufsbezeichnung, Dauer, Vergütung, Urlaub, Probezeit, Arbeitszeit. Wichtigste Pflicht des Betriebs ist die Ausbildung selbst – nicht jede Arbeit zählt. Die Mindestausbildungsvergütung 2026 startet bei 724 € im ersten Lehrjahr und steigt staffelweise. Bei Konflikten ist die IHK die erste Anlauf-Stelle außerhalb des Betriebs; Gewerkschafts-Mitgliedschaft kann eine gute Absicherung sein. Häufige Stolperfallen sind ausbildungsfremde Tätigkeiten, vernachlässigtes Berichtsheft und ungeregelte Mehrarbeit.

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