Probezeit und Kündigung

Die Wörter „Probezeit" und „Kündigung" lösen bei Auszubildenden oft Unbehagen aus – meist zu Unrecht, jedenfalls dann, wenn man die Regeln kennt. Im Berufsausbildungsverhältnis gelten andere Spielregeln als im normalen Arbeitsverhältnis, weil das BBiG den Azubi besonders schützt. Die Probezeit darf nicht beliebig lang sein, eine Kündigung durch den Betrieb außerhalb der Probezeit erfordert sehr schwerwiegende Gründe, und der Azubi selbst hat ein Sonderrecht zur Kündigung, wenn er den Beruf wechseln oder die Ausbildung aufgeben möchte. Gleichzeitig gilt: gerade weil die Schutzvorschriften so streng sind, müssen Formalien strikt eingehalten werden, damit eine Kündigung auch wirklich greift – eine kurz hingeworfene Mail oder ein Whatsapp-Text reichen nicht. In dieser Lektion erfährst du, wie die Probezeit funktioniert, welche Kündigungs-Arten es gibt und wer sie unter welchen Voraussetzungen aussprechen darf, welche Formvorschriften gelten, und welche Schritte praktisch sinnvoll sind, falls es zur Kündigung kommt – sei es von der einen oder der anderen Seite.

1) Die Probezeit – Sinn, Dauer und Wirkung

Jedes Ausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Sie ist nach § 20 BBiG zwingend vorgeschrieben und muss zwischen einem Monat und vier Monaten liegen. Üblich sind drei oder vier Monate. Die genaue Dauer steht in deinem Ausbildungsvertrag. Eine Probezeit komplett wegzulassen ist nicht möglich – das Gesetz versteht sie als beiderseitige Schutzfunktion, in der sich Azubi und Betrieb gegenseitig kennenlernen können, ohne sofort an die normalen Kündigungs-Hürden gebunden zu sein. Die Probezeit beginnt mit dem ersten Tag der Ausbildung und endet ohne weitere Handlung; wer in der Probezeit länger krank ist (mehr als ein Drittel der Probezeit), bei dem kann sie sich in begründeten Fällen verlängern – das muss aber im Vertrag oder per Absprache geregelt sein.

Während der Probezeit gilt eine besondere Kündigungs-Erleichterung: beide Seiten – Azubi und Betrieb – können jederzeit ohne Frist und ohne Begründung kündigen. Diese Regelung wirkt auf den ersten Blick brutal, ist aber bewusst so gewählt: die Probezeit hat den Zweck, eine schnelle Trennung zu ermöglichen, wenn die Chemie nicht stimmt oder erkennbar wird, dass der Beruf nicht zur Person passt. Ein konkreter Grund muss nicht genannt werden. Die einzige formelle Hürde, die auch in der Probezeit gilt, ist die Schriftform: die Kündigung muss schriftlich erfolgen, also als unterzeichneter Brief – nicht per E-Mail oder Messenger. Diese Anforderung wird häufig unterschätzt und führt regelmäßig dazu, dass formell unwirksame Kündigungen ausgesprochen werden.

Nach Ablauf der Probezeit – also ab dem 5. Monat (oder früher, je nach Vertrag) – wechselt das Ausbildungsverhältnis in seine eigentliche Phase. Ab diesem Moment greifen die strengen Kündigungs-Vorschriften des BBiG. Die folgende Grafik zeigt den Zusammenhang:

2) Kündigung nach der Probezeit – wer kann wann?

Nach Ablauf der Probezeit ändert sich das Bild deutlich. Das BBiG schützt das Ausbildungsverhältnis besonders, weil eine Kündigung dem Azubi nicht nur den Job, sondern auch die berufliche Zukunft kosten kann. Daher gilt: ein Betrieb kann das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich kündigen, also nur bei einem wichtigen Grund (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Die ordentliche Kündigung „mit Frist", die im normalen Arbeitsverhältnis bei kürzeren Beschäftigungs-Dauern üblich ist, kennt das BBiG nach der Probezeit nicht mehr. Für den Betrieb ist das eine deutliche Verschärfung.

Der Azubi dagegen hat zusätzliche Möglichkeiten. Er kann zwar ebenfalls außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen, hat aber ein zusätzliches Recht: die ordentliche Kündigung mit vierwöchiger Frist, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder einen anderen Beruf erlernen möchte (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Dieses Sonderrecht des Azubis ist Ausdruck der Schutz-Asymmetrie: das Gesetz nimmt an, dass die berufliche Selbstbestimmung des Auszubildenden besonders schützenswert ist. Wer also nach zwei Lehrjahren feststellt, dass die IT doch nicht der richtige Weg ist, kann mit vier Wochen Frist gehen – ein Betrieb kann nicht im Gegenzug „Frist“-kündigen, wenn er einen Azubi loswerden will.

Eine vierte Variante, die in der Tabelle erwähnt ist, sollte man kennen: der Aufhebungsvertrag. Anders als die Kündigung ist er kein einseitiger Akt, sondern eine schriftliche Vereinbarung zwischen beiden Parteien, das Ausbildungsverhältnis zu einem bestimmten Termin gemeinsam zu beenden. Aufhebungsverträge sind in der Praxis häufig, weil sie für beide Seiten weniger Konflikt bedeuten – aber Vorsicht: für den Azubi kann ein Aufhebungsvertrag Nachteile beim Arbeitslosengeld haben (Sperrzeit von bis zu 12 Wochen), weil die Bundesagentur für Arbeit annimmt, dass die Beendigung freiwillig war. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben soll, sollte sich daher vorab beraten lassen, etwa bei einer Gewerkschaft, der IHK oder einem Anwalt.

3) Was ist ein „wichtiger Grund"?

Der Begriff wichtiger Grund klingt vage, hat aber durch jahrzehntelange Rechtsprechung klare Konturen bekommen. Im Grundsatz definiert § 626 BGB den wichtigen Grund als eine Tatsache, „aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände … die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses … nicht zugemutet werden kann". Übersetzt: das Verhalten oder die Umstände müssen so schwer wiegen, dass eine Fortsetzung der Ausbildung bis zur regulären Beendigung wirklich unzumutbar ist. Bloße Unzufriedenheit, Konflikte mit dem Ausbilder oder enttäuschte Erwartungen reichen nicht.

Auf Betriebs-Seite werden in der Rechtsprechung typische Gründe anerkannt, die zur außerordentlichen Kündigung berechtigen können: wiederholter unentschuldigter Fehlzeiten trotz vorheriger Abmahnung, Diebstahl oder andere Straftaten zum Nachteil des Betriebs, beharrliche Arbeitsverweigerung, grobe Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht (etwa das Veröffentlichen von Betriebsgeheimnissen). Eine einmalige Verfehlung reicht in der Regel nicht – meist muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen worden sein, die das Verhalten konkret benennt und dem Azubi Gelegenheit zur Besserung gibt. Erst wenn die Abmahnung folgenlos bleibt, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.

Auf Azubi-Seite gelten ebenfalls anerkannte Gründe für die außerordentliche Kündigung: nachhaltige Verletzung der Ausbildungs-Pflichten durch den Betrieb (z. B. der Azubi wird seit Monaten nicht mehr ausbildungsgerecht beschäftigt), Mobbing oder Diskriminierung, ausstehende Vergütungs-Zahlungen, gravierende Gefährdungen der Gesundheit. Auch hier gilt: einmalige Vorfälle reichen meist nicht. Erfahrungsgemäß ist es klug, das Problem vorher zu dokumentieren – Datum, Vorfall, beteiligte Personen – und mindestens einmal das Gespräch mit dem Ausbilder oder dessen Vorgesetzten gesucht zu haben.

Die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB ist eine harte technische Hürde: die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt hat. Wer also als Betrieb von einem Diebstahl erfährt und drei Wochen wartet, bevor er die Kündigung ausspricht, kann sie nicht mehr auf diesen Vorfall stützen.

4) Form und formelle Anforderungen

Die Schriftform aus § 22 Abs. 3 BBiG ist zwingend: die Kündigung muss als unterschriebenes Schriftstück übergeben werden, eine elektronische Form (Mail, Word-Dokument, PDF) reicht nicht, selbst wenn beide Seiten zustimmen. Das ist eine echte Falle für die digitalen Generationen, die gewohnt sind, alles per Mail oder Slack zu erledigen. Eine Kündigung „per Whatsapp" ist rechtlich schlicht nichts wert – das Ausbildungsverhältnis besteht fort, als wäre nichts geschehen. Ebenso unwirksam ist eine mündliche Kündigung.

Die schriftliche Kündigung muss bestimmte Anforderungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Sie sollte folgende Bestandteile enthalten: eine eindeutige Erklärung, dass das Ausbildungsverhältnis gekündigt wird, das Datum, eine eigenhändige Unterschrift des Kündigenden (oder des Betriebs-Vertreters mit entsprechender Vollmacht), eine Adressierung an die andere Vertragspartei. Bei der außerordentlichen Kündigung muss zusätzlich der Kündigungsgrund schriftlich genannt werden (§ 22 Abs. 3 S. 2 BBiG). Bei der ordentlichen Kündigung des Azubis ist eine Begründung nicht zwingend, aber sinnvoll.

Den Zugang der Kündigung sicherzustellen ist ebenfalls wichtig. Im Streitfall muss bewiesen werden, dass die Kündigung tatsächlich beim Empfänger angekommen ist. Empfehlenswert sind drei Wege: Übergabe persönlich gegen Quittung, Einwurf in den Briefkasten in Anwesenheit eines Zeugen, oder Einschreiben mit Rückschein. Das Standard-Einschreiben ohne Rückschein ist nicht ausreichend, weil die Post zwar bestätigt, dass das Schreiben unterwegs war, aber nicht den tatsächlichen Zugang dokumentiert. Wer es sehr genau machen will, nutzt einen Boten – also einen Dritten, der das Schreiben übergibt und das später bezeugen kann.

5) Konsequenzen einer Kündigung

Wenn eine Kündigung wirksam ausgesprochen ist, endet das Ausbildungsverhältnis zum genannten Termin – in der Probezeit also sofort, bei der außerordentlichen Kündigung in der Regel ebenfalls sofort, bei der ordentlichen Kündigung des Azubis nach vier Wochen. Mit dem Ende des Ausbildungsverhältnisses entfallen die wechselseitigen Pflichten: der Betrieb muss keine Vergütung mehr zahlen, der Azubi muss nicht mehr erscheinen.

Mehrere praktische Konsequenzen sollten Auszubildende kennen. Erstens: der Anspruch auf das Ausbildungszeugnis besteht in jedem Fall – auch nach einer Kündigung. Der Betrieb muss es ausstellen, und es muss wahrheitsgemäß sein. Bei einer Kündigung wegen eines wichtigen Grundes hat der Betrieb das Recht, die Gründe im qualifizierten Zeugnis zu erwähnen, soweit sie zutreffen; in der Praxis wird das aber meist nicht getan, weil es auch dem Betrieb schadet (er gilt dann als ausbildungs-unfähig). Zweitens: bei vorzeitiger Beendigung haben beide Parteien unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz-Ansprüche (§ 23 BBiG). Wer die Kündigung verschuldet hat, kann auf Ersatz des entstandenen Schadens haften – dieser Anspruch muss aber innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden.

Drittens und besonders wichtig für den Azubi: nach der Beendigung der Ausbildung sollte er sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden, sonst drohen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Bei einer Kündigung wirkt diese Frist natürlich anders – wer plötzlich kündigt oder gekündigt wird, sollte sich innerhalb von drei Tagen bei der Arbeitsagentur melden. Diese kurze Frist überrascht viele und führt zu unnötigen Nachteilen. Außerdem gilt: bei eigener Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit – ohne wichtigen Grund für die Beendigung kann das Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen ausgesetzt werden. Wer aus wichtigem Grund kündigt, sollte den Grund der Arbeitsagentur belegen können.

6) Praktische Schritte bei Konflikten

Wenn sich ein Konflikt aufbaut, der Richtung Kündigung gehen könnte, ist Eile selten ein guter Ratgeber. Erfahrungsgemäß lassen sich die meisten Konflikte deeskalieren, wenn man sie früh und strukturiert angeht. Aus Sicht eines Azubis ist die typische Reihenfolge: erst das direkte Gespräch mit dem Ausbilder, dann das Einbeziehen der Ausbildungsleitung oder Personalabteilung, dann der Kontakt zur JAV oder zum Betriebsrat, schließlich die IHK als externe Schlichtungs-Stelle. Erst nach Ausschöpfung dieser Wege kommen rechtliche Schritte in Betracht – meist mit anwaltlicher Hilfe oder über die Gewerkschaft. Diese Reihenfolge ist nicht nur strategisch sinnvoll, sondern wird auch im späteren Gerichtsverfahren positiv bewertet: wer den Versuch der gütlichen Einigung dokumentiert hat, steht stärker da.

Wenn dir gekündigt wird und du die Kündigung für unwirksam hältst, läuft ab dem Zugang der Kündigung eine harte Frist von drei Wochen, um beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutz-Klage einzureichen (§ 4 KSchG). Wer diese Frist versäumt, dem nutzt es nichts mehr, wenn die Kündigung formell oder inhaltlich falsch war – sie gilt dann als wirksam. Aus diesem Grund empfiehlt sich, im Zweifel sofort rechtlichen Rat einzuholen, statt zu warten und zu hoffen, dass sich die Lage von selbst klärt. Bei einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist der Rechtsschutz oft inklusive, sonst kann man bei niedrigem Einkommen Beratungs- und Prozesskostenhilfe beantragen.

Falls du als Azubi selbst kündigen willst, ist die ehrlichste Empfehlung: sprich erst mit jemandem, dem du vertraust – Ausbilder, JAV-Mitglied, Berufsschullehrer, Eltern, IHK-Ausbildungsberater. Eine Kündigung ist eine weitreichende Entscheidung, die viele später bereuen, wenn sie aus einer akuten Krise heraus gefällt wurde. Manchmal hilft auch ein Betriebs- oder Abteilungs-Wechsel innerhalb des Unternehmens, manchmal ein Wechsel des Ausbildungsbetriebs ohne Berufswechsel (das ist ebenfalls möglich – die zuständige IHK kann hier vermitteln). Erst wenn alle Optionen geprüft sind, ist die endgültige Kündigung der richtige Schritt.

Zusammenfassung

Die Probezeit dauert ein bis vier Monate und kann von beiden Seiten jederzeit ohne Frist und Grund gekündigt werden – aber stets schriftlich. Nach der Probezeit kann der Betrieb nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 BBiG); der Azubi hat zusätzlich das Sonderrecht zur ordentlichen Kündigung mit vierwöchiger Frist bei Berufs­wechsel oder Ausbildungs-Aufgabe. Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen – E-Mail oder Whatsapp sind unwirksam. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis ausgesprochen werden. Bei Konflikten gilt: erst das Gespräch suchen, dann die JAV und IHK einbinden, im Ernstfall die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutz-Klage beachten. Aufhebungsverträge sind möglich, können aber Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.

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