Beschäftigtendatenschutz: § 26 BDSG
Dein Arbeitgeber möchte überprüfen, ob du während der Arbeitszeit private E-Mails schreibst. Er installiert eine Software, die alle Tastatureingaben aufzeichnet. Ist das legal? Und was passiert mit deinen Bewerbungsunterlagen, wenn du die Stelle nicht bekommst? § 26 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) regelt den Datenschutz speziell im Beschäftigungsverhältnis – und ist für Azubis besonders relevant, weil sie selbst Beschäftigte sind.
1) Grundregel: Wann darf der Arbeitgeber Daten verarbeiten?
§ 26 Abs. 1 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten, wenn sie für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Das klingt weit, ist aber eng: „Erforderlich" bedeutet, dass es kein milderes Mittel gibt, das denselben Zweck erfüllt. Die Verarbeitung muss verhältnismäßig sein.
Daneben gilt Art. 6 DSGVO: Auch im Arbeitsverhältnis braucht jede Verarbeitung eine Rechtsgrundlage. Wichtig: Einwilligungen von Beschäftigten sind problematisch, weil das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Freiwilligkeit in Frage stellt. Deshalb sind gesetzliche Grundlagen wie § 26 BDSG und Betriebsvereinbarungen bevorzugt.
2) Typische Situationen und ihre datenschutzrechtliche Bewertung
3) Besondere Datenkategorien im Beschäftigungsverhältnis
Bestimmte Datenkategorien werden im Beschäftigungsverhältnis besonders häufig benötigt, unterliegen aber erhöhtem Schutz:
| Datenkategorie | Erlaubt wofür | Was verboten ist |
|---|---|---|
| Gesundheitsdaten | Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entgegennehmen, betriebsärztliche Untersuchung für Sicherheitsberufe | Diagnose vom Arzt verlangen, Gesundheitsfragebogen ohne Rechtsgrundlage |
| Gehalts- und Bankdaten | Gehaltsabrechnung und Überweisung | An Kollegen weitergeben, in offenen Systemen speichern |
| Religionszugehörigkeit | Kirchensteuer (gesetzliche Pflicht) | Einstellungsentscheidungen davon abhängig machen |
| Strafregister | Nur bei berechtigtem Interesse für die konkrete Stelle (z.B. Bankangestellte, Erzieher) | Standardmäßig für alle Bewerber verlangen |
Zusammenfassung
§ 26 BDSG erlaubt Verarbeitung von Beschäftigtendaten nur, wenn sie für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist. Einwilligungen sind wegen des Machtverhältnisses problematisch – Betriebsvereinbarungen sind besser. Leistungskontrolle ist nur mit konkretem Anlass und verhältnismäßig erlaubt. Keylogger sind grundsätzlich unzulässig. Bewerberdaten dürfen 6 Monate aufbewahrt werden. Besondere Datenkategorien wie Gesundheitsdaten genießen erhöhten Schutz. Mehr zum Ausbildungs- und Arbeitsrecht in Ausbildungs- & Arbeitsrecht.